Начни с такого метода диагностики профпригодности, как тестирование, дай определение, что это за метод оценки профпригодности.

В настоящее время наблюдается своеобразный тестовый бум. Общее число методик растет с неконтролируемой скоростью, и сейчас трудно назвать цифру, которая хотя бы приблизительно соответствовала их общему числу. Многие тесты составляются настолько кустарно, что не выдерживают никакой критики, но неискушенному пользователю бывает довольно трудно разобраться в этом. Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использованию человеком, не имеющим специальной подготовки. В связи с этим ниже дается небольшой анализ некоторых популярных тестовых методик, которые наиболее часто используются в практике профессионального отбора.

Тестовые методики делятся на 4 большие группы 9:

1. Личностные опросники. Тесты этой группы представляют собой списки вопросов, требующие от испытуемого выразить свое согласие или несогласие с содержанием вопроса. После тестирования все ответы анализируются по специальному алгоритму, и на основе полученных результатов составляется психологическая характеристика испытуемого.

Опросники могут содержать от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов, а по результатам тестирования появляется возможность либо оценить несколько отдельных психологических качеств личности, либо составить довольно подробный психологический портрет испытуемого.

Многих, кто пользуется личностными опросниками, подкупает их внешняя простота, легкость проведения самого тестирования, а также обработки и интерпретации полученных результатов. Но это далеко не так. При небрежном отношении к тестированию проводящий его человек, сам того не осознавая, может совершить грубые ошибки и тем самым серьезно исказить конечные результаты.

Среди часто используемых на практике личностных опросников можно упомянуть следующие тесты 10:

MMPI и его адаптированный аналог СМИЛ. Эти тесты носят клиническую направленность и предназначены для выявления у испытуемого некоторых психических расстройств и соматических заболеваний. MMPI и СМИЛ содержат в себе более 500 вопросов, что вынуждает испытуемого работать с ними около одного часа. Наибольший эффект они дают в тех ситуациях, когда необходимо диагностировать пограничные состояния психики. Поскольку существует опасность неправильной интерпретации результатов тестирования из-за низкой квалификации проводящего его лица, этот метод не рекомендован для массовых обследований.

16-факторный тест Кеттела 11 .

Этот тест в большей степени подходит для профессионального отбора, так как ориентирован на выявление наличия и степени выраженности 16 психологических факторов, присущих изучаемому человеку. Тест Кеттела направлен на выяснение таких качеств личности, как уровень интеллекта, экстравертированность или интровертированность, склонность к быстрой смене настроения и т. д. По результатам тестирования удается составить довольно подробный психологический портрет испытуемого.

Тест Айзенка 12 .

Наверное, мало осталось людей, которые не знакомы с этим тестом. Этот опросник содержит 57 вопросов и позволяет выявлять такие личностные характеристики, как степень экстравертированности и интровертированности, уровень эмоциональной нестабильности. В сочетании перечисленные характеристики позволяют сделать выводы о темпераменте испытуемого.

Тест Шмишека 13 .

Данный опросник состоит из 88 вопросов и позволяет выявлять 10 личностных качеств, доминирующих в поведении человека. Ценность теста Шмишека состоит в том, что он обладает довольно высокой чувствительностью к всевозможным пограничным состояниям психики, но не имеет такой ярко выраженной клинической направленности, как тест MMPI.

Тест RSK 14 .

Менее известный опросник, позволяющий определить, в какой степени испытуемый склонен к принятию рискованных решений в экстремальных ситуациях.

Q-sort тест 15 .

Данный опросник содержит 60 утверждений, по реакциям на которые можно судить о степени зависимости испытуемого или его независимости от изучаемой малой социальной группы, а также уровне его общительности, наличии у него потребности к самоутверждению в рамках группы или стремления избегать всяческих обострений. Характерной особенностью этого теста является и то, что он позволяет получать информацию об испытуемом как при прямом тестировании (тестируемый сам отвечает на вопросы), так и при заочном (кто-либо из людей, хорошо знающих изучаемого, отвечает за него).

Тест Томаса 16 .

Этот тест помогает выяснить поведение человека в конфликтных ситуациях.

Опросник позволяет установить уровень субъективного контроля испытуемого за развитием событий в жизненно важных для него ситуациях. На этом мы ограничимся в описании тестовых методик: каким бы длинным ни был их список, он все равно не будет полным и исчерпывающим.

2. Бланковые методики - следующая группа тестов.

Они представляют собой наборы заданий различной степени сложности, предъявляемые испытуемому на карточках или бланках. Испытуемый должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, либо предложить свой вариант ответа.

Подобные тесты используются преимущественно для оценки так называемого индекса интеллекта (IQ) либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций. К ним, в частности, относятся тесты Равена, Векслера, Амтхаэра, методика компасов, таблицы Шульта и т.п. Часть из них весьма сложна в обработке и интерпретации результатов, из-за чего имеет ограниченное применение в практике профессионального отбора. Их используют главным образом тогда, когда в профессиограмме содержатся жесткие требования к тем или иным психофизиологическим качествам будущего работника.

3. Проективные (прожективные) - еще более сложный тип тестов 18 . (СНОСКА!)

За редким исключением результаты, полученные с их помощью, могут быть достоверно интерпретированы только специалистом, имеющим большой опыт работы именно с данной методикой. Из этой группы методов следует упомянуть цветовой тест Люшера, пятна Роршаха, тест Розенцвейга.

4. Приборные методики. (СНОСКА!)

Они представляют собой сложные технические устройства, предназначенные для оценки психофизиологических характеристик испытуемого. В практике профессионального отбора используются крайне редко, так как требуют для этого специальных помещений и наличия в составе кадровой группы специалистов-психофизиологов.

Итак, при подборе работников в фирму следует широко использовать тестирование, а с другой стороны - быть очень осмотрительным и осторожным в применении тестов. Как же поступать? Использовать тесты при работе с кандидатами или воздержаться от этого? Можно предложить несколько вариантов выхода из этого положения 19 .

Первый и самый эффективный - иметь в штате фирмы психолога-профессионала, который будет заниматься вопросами профессионального отбора. Кроме того, он поможет вам решать не только кадровые вопросы.

Второй вариант - приглашать на массовые тестирования группы специалистов со стороны (что обойдется довольно дорого, но, в общем, оправдывает себя).

Третий - использовать при профотборе автоматизированные системы и комплексы психологического тестирования на средствах вычислительной техники (СВТ).

Последний вариант позволит существенно ускорить процедуру тестирования и обработки результатов, а также избежать некоторых грубых ошибок при интерпретации полученных данных.

На этап психологического тестирования возлагается одна, но важная задача - получение психологических характеристик кандидатов на работу, которые будут использованы при оценке их профессиональной пригодности.

Если проводится массовый набор работников фирмы, то к процедуре тестирования предъявляются следующие требования 20:

1. В помещении, где проводится тестирование, должна свободно размещаться группа кандидатов численностью 15–20 человек (один человек на рабочем месте).

2. Наиболее благоприятное время для тестирования - первая половина дня с 10 до 13 часов.

3. Пакет тестов должен по своему содержанию соответствовать задачам тестирования. Он может быть однородным (одинаковым для всех без исключения испытуемых) или специализированным (ориентированным на каждого испытуемого в отдельности).

Прежде чем испытуемые начнут работать с тестами, руководитель должен кратко рассказать им о целях и задачах, которые стоят перед ними, о том, какие результаты предполагается получить по окончании их работы с тестами и как они будут использованы в дальнейшем. Желательно, чтобы тестирование проходило в установленном темпе, т.е. время работы с одной страницей теста для всех испытуемых должно быть одинаковым. Поэтому переход к новой странице тестов должен осуществляться по команде руководителя.

Если кто-то из присутствующих не укладывается в установленное время, ему предлагается все равно перейти к новой странице, а к пропущенным вопросам вернуться после окончания всей процедуры.

Время для ответов на тесты (на каждой странице) подбирается эмпирически. Оно должно быть таким, чтобы 75–80% испытуемых укладывались в него. По окончании тестирования всем участникам предлагается еще раз бегло просмотреть результаты работы, сделать необходимые исправления и дополнения и сдать протоколы тестирования вместе с пакетом тестов.

Всех прошедших тестирование необходимо проинформировать о времени и месте следующего собеседования, где они могут получить расшифрованные результаты тестирования.

Последнее условие обязательно, так как каждый испытуемый вправе ознакомиться с теми данными, которые остались у вас. Это вовсе не означает, что в случае отказа в принятии на работу руководитель обязан кандидату разъяснять, на основании каких данных принято такое решение. Человек должен быть уверен в том, что в материалах тестирования не содержится каких-либо компрометирующих сведений, которые могут быть использованы ему во вред.

Если же процедура психологического отбора осуществляется индивидуально или с двумя-тремя кандидатами на работу, то лучше воспользоваться автоматизированными системами на СВТ.

Идеальным вариантом для проведения группового и индивидуального психологического тестирования является наличие специального компьютерного класса, в котором все персональные ЭВМ объединены в локальную сеть. В этом случае руководитель имеет возможность контролировать работу каждого испытуемого, меняя программу по мере необходимости.

Когда тестирование закончено, следует перейти к очередному этапу психологического профессионального отбора.

В практике изучения профессиональной деятельности и ее субъекта выделились следующие методы изучения профессиональной пригодности:

þ беседы-интервью закрытого типа (по строго обозначенным вопросам);

þ открытые беседы-интервью (с возможностью некоторого отвлечения от заранее заготовленных вопросов; опытные профконсультанты считают, что такие беседы дают о клиенте информации больше, чем традиционное тестирование);

þ опросники профессиональной мотивации (специалисты считают, что для клиентов, выбирающих массовые профессии, то есть пригодные для большинства, это более важная диагностика, чем определение способностей к профессии);

þ опросники профессиональных способностей. Их нужно применять очень избирательно; для их использования и интерпретации результатов требуется особая подготовка профконсультанта; эти опросники оправдывают себя применительно к профессиям с особыми условиями труда; для большинства же профессий профпригодность формируется в самой трудовой деятельности;

þ «личностные» опросники. Требуется особая подготовка профконсультантов при их использовании – понимание смысла и ограничений применения такого типа опросников в профконсультации (по-настоящему личность нельзя «просчитать»); настоящий личностный тест – это поступок человека в ответственные моменты жизни и в обычных житейских ситуациях. Таким образом, тест на «личностность» - это, с одной стороны, поступок глобального масштаба, но с другой стороны, это проявление своей нравственной позиции в «мелочах» жизни, то есть очень сложно оценить личность в обыденном, «усредненном» режиме жизни;

þ проективные личностные тесты (требуется особая подготовка и особая стажировка профконсультанта для их использования);

þ методы наблюдения – это один из основных научно-практических методов работы психолога (при условии владения этим методом, то есть выделения четкого объекта и параметров наблюдения, способов наблюдения и фиксации результатов, способов интерпретации результатов и др.);

þ сбор косвенной информации о клиенте от знакомых, от родителей и товарищей, от педагогов и других специалистов (при условии тактичности и этической корректности такого опроса, когда получение косвенной информации не ставит знакомых и друзей интересующего профконсультанта человека в положение доносчиков);

þ психофизиологические обследования (в широкой практике они имеют смысл для профессий, связанных с особыми условиями труда, а в специальных исследованиях могут быть использованы для самых разных видов трудовой деятельности);

þ «профессиональные пробы» в специально организованном учебном процессе по типу «F-теста» японского профессора Фукуямы. Они обычно требуют очень больших материальных затрат (создание мастерских, обеспечение «заинтересованности» фирм и организаций и т.п.) и, к сожалению, не очень подходит к условиям современной Российской Федерации;

þ использование различных игровых и тренинговых ситуаций, где моделируются различные аспекты профессиональной деятельности (например, особенности общения или нравственного выбора). Это позволяет строить прогнозы относительно будущего профессионального поведения участников этих процедур;

þ исследование и наблюдение за клиентом непосредственно в трудовой деятельности (например, в случаях, когда человека берут на работу с испытательным сроком);

þ использование для исследования работника различных тренажеров, где не только отрабатываются трудовые навыки, но изучается и прогнозируется сама готовность осваивать новые профессиональные действия.

Психологическая пригодность к профессии есть свойство личности, о котором можно судить по двум критериям: по успешному овладению профессией и по степени удовлетворения человека своим трудом. Оба критерия относительны, а порой субъективны. Тем не менее, только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.

Поскольку профессиональная пригодность есть свойство личности, постольку она, как и другие личностные свойства, формируется в процессе деятельности – в учебе, на производстве и т.д. Очевидно, что профессиональная пригодность формируется в самом труде; однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профессиональной пригодности, всех ее физиологических, психологических и социальных аспектов, что и позволяет в каждом конкретном случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата. И теория, и практика свидетельствуют, что нет таких людей, которым были бы доступны все профессии.

Проблема определения профессиональной пригодности входит в круг проблем дифференциальной психологии – науки о межлюдских индивидуально-психологических различиях и физиологических основах.

Психология должна раскрыть соотношения типических и индивидуальных, психофизиологических и социально-психологических черт человека с его жизненным делом, с его профессией.

Профессии и требования к психофизиологической организации человека чрезвычайно изменчивы, в то время как сама эта организация в своей природной основе, с присущими ей индивидуальными вариантами и особенностями, осталась на протяжении всей человеческой истории практически неизмененной.

Природные особенности человека обладают громадной, хотя и небезграничной пластичностью. Человек может активно приспособиться к многим видам профессионального труда, причем труд будет удовлетворять самого субъекта. Невелико число тех профессий, которыми каждый человек не смог бы овладеть. Но это не значит, что все люди независимо от своих индивидуальных особенностей одинаково овладевают профессией. И подготовка к профессии, и последующая деятельность протекают по-разному, в зависимости от этих особенностей. Важнейшим и необходимейшим элементом является профессиональная направленность, положительная профессиональная мотивация.

Существует мнение, будто дифференциальная психология располагает (или должна располагать) методом испытаний, с помощью которого в течение нескольких часов или минут узнаются способности человека, чтобы определить ту профессию, к которой он пригоден. Однако у человека нет таких способностей, которые существовали бы у него до трудовой и учебной деятельности. Способности формируются в учении и труде. Человек обладает некоторыми генетическими природными особенностями, но какие способности сформируются на основе этих особенностей – более всего зависит от условий его жизни, причем значительную, а часто решающую роль играет его направленность, собственное отношение к труду, хочет ли он или не хочет трудиться в данной конкретной области.

При изучении отношения «человек-человек» приходится принимать во внимание целый комплекс переменных, от которых в большей или меньшей степени зависит конечный результат: успех или неуспех. Эти переменные можно объединить в три группы, как это сделал Н.Д. Левитов:

Первая группа – мотивационные компоненты. В мотивах раскрывается, насколько данная профессия желательна или нежелательна человеку. Образование же самих мотивов отражает оценку профессии по ее общественной значимости, по ее моральному весу, по уважению, которым она пользуется в обществе или в общественной группе. На мотивы влияют и оплата труда, и условия профессионального и внепрофессионального образа жизни, и многое другое. Конечно, в мотивах отражается и то удовлетворение, которое человек получает от своего труда.

Вторую группу переменных составляют компоненты квалификации. Чуть ли не все современные профессии требуют предварительной подготовки. Знания и умения, независимо от того, приобретаются ли они в учебном заведении или на практике, естественно, сказываются на отношении к профессии и на формировании пригодности к ней.

Пригодность не всегда совпадает с подготовленностью (имеется в виду формальная квалификация). Подготовка, по крайней мере, в некоторых профессиях, не предусматривает всех тех ситуаций, которые возникают в трудовой деятельности, причем не из-за того, что что-то не учли при составлении программ обучения, а в силу специфики самой профессиональной деятельности. Вряд ли можно так обучить шофера, чтобы у него была готовая программа действий при любом дорожном происшествии. Конечно, можно заготовить обобщенные типы решений, на вопрос о том, какой из них применим или осуществим в данном конкретном случае, все же остается неопределенным. Поэтому обладание квалификацией, подготовленность есть необходимое, но во многих случаях еще недостаточное условие пригодности .

Третью группу переменных составляют индивидуальные психологические особенности личности. Несомненно, и образование мотивов, и приобретение умений теснейшим образом связаны с психологическими особенностями, но их необходимо выделить как специальный предмет рассмотрения.

Среди бесчисленного количества признаков, отличающих одного человека от другого, следует обратить внимание на те, которые обладают определенной стабильностью. Это, в первую очередь, признаки, имеющие природную, биологическую основу.

Соответствие структуры личности работника условиям его трудовой деятельности - ключевой фактор, определяющий эффективность подбора и профессиональной ориентации персонала.

Диагностика профессиональной пригодности, как правило, базируется либо на использовании уже апробированных тестов, либо на основе их составления с учетом специфики функционирования и развития организации.

Наиболее известный метод измерения диагностических различий - тест (англ. test - испытание, подвергать испытанию) - система заданий, позволяющая определить степень выраженности отдельных качеств личности. Понятие "тест" по своему смыслу значительно шире, чем набор вопросов, на который должен ответить испытуемый. К тестам при подборе и профессиональной ориентации персонала обычно предъявляют целый ряд стандартных требований, которые призваны обеспечить высокую эффективность их применения. В первую очередь к ним можно отнести такие показатели, как надежность, валидность, интерпретируемость, практичность и прогностическая ценность. Рассмотрим их основное содержание.

Надежность- это степень точности произведенных диагностических измерений. Как правило, в процессе тестирования индивидов всегда возникают три разновидности ошибок: промахи, систематические ошибки и случайные ошибки, которых необходимо избегать.

К промахам можно отнести следствия грубых нарушений самой процедуры диагностирования. Например, применение искусственного освещения при тестировании с использованием цветового теста М. Люшера. Здесь важным моментом является адекватное восприятие человеком цветов. Как правило, причины промахов очень легко устранить, ибо они в первую очередь связаны с недостаточной профессиональной подготовкой! самих лиц, проводящих тестирование.

Систематические ошибки - это следствие неточности измерения параметров личности, следующие из несовершенства самого метода тестирования. Довольно часто многие тесты не содержат "шкалу лживости" (или она имеет весьма примитивный характер), что позволяет испытуемым сознательно искажать результаты своего тестирования. Шкала лживости - система заданий в тесте, позволяющая фиксировать такие явления, как противоречивость отдельных ответов, завышение или занижение реальных показателей испытуемого. Систематические ошибки устранить сложнее, чем промахи, так как требуется существенное усложнение процедуры тестирования.

Случайные ошибки возникают в любой системе тестирования, так как представляют собой следствие объективной невозможности достижения полной точности любых измерений. В том или ином масштабе они будут присутствовать в процедуре тестирования всегда.

Валидность показывает, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство личности (в отличие от надежности, которой соответствует точность измерений). Разницу между этими понятиями хорошо можно увидеть из следующего примера. Точность - это время, за которое сотрудник может гарантировано доехать от дома, места работы, а валидность определяет, является ли конечная точка маршрута местом работы сотрудника. Валидность -один из наиболее важных показателей в системе диагностики профессиональной пригодности персонала организации. Именно она в основном имеет отношение к интерпретации результатов теста, а не самой процедуры тестирования.

Понятие валидности характеризуется относительным, а не абсолютным значением. Например, она может быть очень низкой, если в заданиях но оценке коммуникабельности человека отражены только вопросы по урегулированию конфликтных ситуаций, возникающих в процессе делового общения. Однако, если мы принимаем на работу человека, который будет заниматься только урегулированием конфликтов с клиентами, валидность того же самого теста можно признать очень высокой.

Практичность. Процедуру диагностики профессиональной пригодности персонала целесообразно проводить только в том случае, если затраты на ее реализацию будут ниже, чем эффект от ее применения. Практичность - это степень "дешевизны" процедуры тестирования.

При подборе персонала выделяют следующие условия, обеспечивающие практичность процедуры тестирования:

• o диагностические процедуры не следует проводить, если требуется специальная подготовка или обучение респондентов;
• o применяемые при тестировании аппаратура и расходные материалы должны быть достаточно "экономичны" для организации;
• o результаты тестирования должны обрабатываться быстро, без привлечения большого числа специалистов.

Прогностическая ценность - это объем свойств личности, выявляемых тестом при обеспечении им высокой надежности и валидности измерений. Как правило, на практике при составлении заданий используют следующее эмпирическое правило - количество заданий в тесте должно быть не менее пяти и не более десяти на каждое выявляемое свойство личности.

При подборе персонала и его профессиональной ориентации всегда возникает дилемма: использовать для этой процедуры стандартные, общепринятые тесты или разработать собственные методики. Рассмотрим положительные и отрицательные стороны каждого подхода.

При использовании стандартных тестов всегда имеется возможность сократить затраты организации на проведение процедуры тестирования и гарантированно обеспечить надежность и валидность полученных на его основе результатов (см. гл. 5).

Однако многие стандартные методики могут быть уже знакомы респондентам, что не обеспечивает правдивость их ответов на содержащиеся в них задания. Кроме того, стандартные тесты не учитывают специфику требований конкретной организации к кандидатам на рабочее место, что, при прочих равных условиях, закономерно снижает эффективность их применения.

В свою очередь, разработка собственных тестов - это достаточно дорогостоящая процедура, а полученный при этом продукт не всегда гарантированно может обеспечить надежность и валидность результатов своего применения.

На практике используют оба варианта решения рассматриваемой нами проблемы. При тестировании лиц с невысоким образовательным цензом и претендующих на замещение вакансий, связанных с выполнением простых трудовых операций, имеет смысл использовать стандартные диагностические методики.

Во всех остальных случаях необходимо разрабатывать собственные тесты для диагностики профессиональной пригодности персонала организации.

В системе подбора персонала и выявлении его профессиональной ориентации, как правило, выявляют ряд стандартных параметров личности:

• o основные виды психических процессов у персонала (ощущение, восприятие, внимание, память и мышление);
• o структура личности;
• o функциональные состояния и групповая динамика. Ощущение и восприятие менеджер по персоналу может

изучать с помощью специального циркуля, изобретенного известным немецким физиологом Э. Вебером (4795- 1878), т.е. путем оценки уровня тактильной чувствительности респондента. Также оценка ощущений и восприятий может быть проведена на основе самоощущения индивидом продолжительности фиксированного промежутка времени.

Внимание можно исследовать с помощью испытаний, связанных с совершением простых логических действий на скорость, а память - упражнений - воспроизведений полученных заданий через определенные промежутки времени.

Для оценки качества мышления и интеллекта проще всего применять широко известный в психометрии (греч. - "мера" - область психологии, изучающая методы измерения свойств личности) тест А. Ровена (Франция).

Все используемые в психометрии методы исследования личности можно разделить на опросники и проективные тесты.

В опросниках анализируются ответы испытуемых на конкретное число вопросов. В основу опросников положена гипотеза, что выбор варианта ответа или частота некоторых ответов зависит от степени развития определенного качества личности. К наиболее популярным в менеджменте вариантам опросников относятся:

• o банк личностных данных Р. Вудвортса (США);
• o ММР1 - Миннесотский многофазный личностный опросник С. Хатуэя и Дж. Мак-Кинли (США);
• o интерперсональный диагностический тест Т. Лири (Нидерланды);
• o 16-ФЛО - 16-факторный личностный опросник Дж. Кеттелла (США) и др.

Общий недостаток всех без исключения опросников -потенциальная возможность опрашиваемого произвольно менять ответы, что искажает результаты тестирования. Кроме того, прогностическая валидность опросников, т.е. возможность на их основе предсказывать будущую профессиональную успешность индивида, не слишком высока. Это во многом объясняет их достаточно редкое использование в системе управления персоналом в последние годы. Вместе с тем опросники могут быть эффективно применены в тех случаях, когда необходимо определить для работника наиболее неподходящую ему эмоционально сферу профессиональной деятельности в целях избежания в будущем его использования для выполнения подобных трудовых операций, т.е. на их основе можно легко и достаточно точно выяснить "что не может делать работник", чем решить обратную задачу.

Проективные тесты лишены этого недостатка, по их значительно более сложно расшифровывать и, как правило, результаты труднее интерпретировать количественно. В них отсутствуют какие-либо ограничения на характер выполнения заданий, последние носят нейтральный, безобидный характер, а для неспециалиста тест не поддается логическом)" осмыслению, что затрудняет возможность заведомой фальсификации ответов. Основные проективные тесты, доступные для практического использования менеджером по персоналу:

• o цветовой тест М. Люшера (Швейцария);
• o тематический апперцептивный тест (ТАТ) К. Моргана и Г. Мюррея (США);
• o тест Г. Роршара (Швеция);
• o рисуночно-фрустрационный тест Р. Розенцвейга (Германия).

Для диагностики функциональных состояний персонала менеджер может использовать электроэнцефалограмму (ЭЭГ), т.е. оценку степени оперативной готовности индивида к действию, электромиограмму (ЭМГ) - оценку степени переутомления и эмоционального напряжения, электрокардиограмму (ЭКГ) - оценку степени напряженности функциональных систем организма и другие методики, о которых будет сказано ниже.

Для изучения групповой деятельности можно применять такие общеизвестные в социальной психологии инструменты, как социометрический и гомеопатический методы.

В целом оценка менеджером степени профессиональной пригодности персонала проводится в три этапа.

На первом из них формируются профессионально значимые признаки, и на их основе составляется профессиограмма.

На втором этапе определяются прогностические признаки, т.е. факторы, используемые для прогноза характера развития профессионально значимых признаков индивида во времени.

На третьем - составляется модель отбора: либо на основе ограничений по нежелательным свойствам, либо на основе допуска по желательным признакам. Иногда эти способы построения модели могут сочетаться между собой.

СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

Направление подготовки / специальность ДОПУСК К ЗАЩИТЕ:

Психология Приказ СГА № _______

от «_____» ______2006г.

Бакалаврская работа

Тема: «Диагностика профессиональной пригодности специалистов».

Студент: Багина Е.В. / __________________ /

Ф.И.О. подпись

№ контракта 20000010701004 Группа ЗП-109-52

Руководитель: Шестакова Ю.В. / ___________________ /

Москва 2006г.

ВВЕДЕНИЕ

1 РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В СТРУКТУРЕ ППО

1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности

1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в отборе

2 МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

2.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

3 «МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ И ИНИЦИАТИВНОЕ – ОТВЕТСТВЕННОЕ ОТНОШЕНИЕ К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» - КАК ГЛАВНЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В ОТБОРЕ

3.1 Взаимосвязь понятий - «мотивация», «инициатива», «ответственность» - с понятием «воля» в исследовании

3.2 Основные цели, методы, этапы и результаты исследования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Как часто мы не знаем, кем хотим быть, не только в юные годы, но и по прошествии нескольких лет? Часто даже в зрелом возрасте мы сомневаемся, а в нужном ли направлении идём, на своём ли месте трудимся?

Опыт показывает, что лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не имеющие «предназначения» к данной профессии (не пригодны), не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчёты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надёжностью в работе.

Возникает законный вопрос: целесообразно ли подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально – психологическими особенностями, целесообразно ли тратить время и средства на обучение людей, отдача которых впоследствии будет минимальной? Сразу же возникает следующий вопрос - как этого избежать? Что послужило причиной данной проблемы?

Для решения данных вопросов нужно разобраться в причинах данной проблемы, именно их выявление поможет нам найти пути выхода из сложившихся ситуаций, ведь выделив причины, мы сможем попытаться воздействовать на них.

Одной из главнейших причин является то, что в большинстве случаев упускается профессиональное становление и самоопределение молодого человека. Большинство выпускников школ даже не представляют себе, кем они хотят быть. Это говорит о том что, школьники имеют слабое понятие не только о профессиях, но и о своих способностях. Это приводит к тому, что молодой человек, волей случая идёт в любое учебное заведение, не задумываясь о том, к чему это может привести в последствии.

Проблема личностного и профессионального самоопределения, являлась актуальной всегда, без её решения невозможно формирование личности нового типа - конкурентоспособной в реальных рыночных условиях современности.

Становление молодого человека упустить нельзя. Период личностного и профессионального самоопределения хронологически совпадает с кризисом юности. Для этого периода жизни характерно становление нового уровня развития самосознания, выработка собственного мировоззрения, поиск смысла жизни, - все это активизирует процессы самоопределения и самопознания, проектирования себя в профессии.

В этот период в школе должно уделяться внимание не только процессу обучения, но и развитию у школьников – прежде всего самого себя, ученик должен осваивать свой мир, формировать свою жизненную позицию.

В процессе социализации у школьника должны быть сформированы: понимание своих способностей, способность самоопределяться в личностном и профессиональном планах, дальнейшие действия в становлении его - как профессионала, способного к построению своей деятельности, ее изменению и развитию. Главное, что бы, выбранная профессия совпадала с интересами, призванием, стремлением к овладению данной профессией личности, а не была выбрана по стечению обстоятельств или советам близких людей.

Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает наиболее полно использовать типологически обусловленные возможности человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы.

Высокая мотивация к достижению непосредственно связана с творческого потенциала человека в труде, раскрытие его способностей и достижение наивысшего уровня духовного развития. Она определяет перспективу профессионального развития личности и деятельности: некоторые компоненты профпригодности или ПВК, отсутствующие у человека, могут быть выработаны под влиянием сильной мотивации. И, наоборот, если человек «создан» для определенной профессии, но мотивация у него слабая, он не может стать мастером своего дела. Изучая мотивацию, можно понять побудительные силы трудовой деятельности людей, личностные факторы регуляции поведения и действий в труде.

В повседневной, обычной деятельности, мы отмечаем, что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение. Заинтересованный человек стремится в этой деятельности получить высокий результат, он уделяет ей больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения. Важно также и то, что в такой деятельности у него интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство. Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Другими словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности.

При этом если личность обладает высоким показателем мотивации в поведении и действиях, если у неё развита потребность в достижении, если она обладает устойчивыми волевыми качествами – то она добивается больше в работе, чем лица с такими же способностями (к данной профессии), но с менее выраженным стремлением к достижению (с низким показателем мотивации и инициативы).

Исходя из приведенных выше рассуждений, можно предположить и выдвинуть гипотезу о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности».

Цель исследования - на практике с помощью диагностических методик выявить наиболее пригодных специалистов, затем провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к деятельности (выявить их социально - психологические установки мотивационно-потребностной сферы, силу воли, мотивацию к успеху). При помощи полученных результатах провести анализ и сравнить показатели пригодности к данной профессии и показатели стремления в данной деятельности. Данный анализ позволит нам сделать вывод о том, является ли значимым, и одним из главнейших показателей профессиональной пригодности – высокий показатель мотивации к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности.

После того как мы определили цель исследования необходимо выяснить объект и предмет исследования: объект исследования – специалисты, работающие в области торговли; предмет исследования – профессиональная пригодность специалистов и её основные критерии, уровень мотивации к достижению, волевые качества – инициатива, ответственность.

Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить такие задачи как: разобраться в основных понятиях, произвести выбор методик; выявить наиболее пригодных специалистов; провести дополнительное исследование мотивационной сферы; сопоставить полученные результаты, обработать и проанализировать полученные данные и др.

1. Роль профессиональной пригодности в структуре ППО

1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности

Психологическая пригодность к профессии - это свойство личности, о которой можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Оба этих критерия относительны, а порой и субъективны. Тем не менее, только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.

Поскольку профпригодность есть свойство личности, поскольку она, как и другие личностные свойства, формируется в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Очевидно, профпригодность формируется в самом труде, однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профпригодности, изучения всех её физиологических, психологических, социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата.

Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профпригодности и путей ее формирования не утрачивает своего актуального значения в настоящее время.

В профессиональной диагностике используют большое количество разнообразных методов. Рассмотрим позадачно некоторые из них.

Наблюдение за реальным процессом труда – распространенный метод профессиональной диагностики, особенно в ситуации профессиональной аттестации. Такое наблюдение основывается на фиксации всех операций и трудовых действий с использованием заранее подготовленного развернутого протокола. Наблюдение, сопровождаемое видеозаписью или хронометражем значительно повышает возможности оценки и интерпретации результатов.

Трудовой метод – человек (например, психолог), изучающий профессию, сам пытается ее освоить. В одном лице соединяется специалист, знающий профессиональную деятельность, и психолог, умеющий ее описать. В ходе освоения новой профессии человек записывает ход рабочего дня, трудности, упражнения, особенности утомления, соображения по организации труда, осуществляет хронометраж рабочего дня.

Метод рационализации и реконструкции существующих профессии . Специалисты могут осуществлять: рационализацию трудового процесса – уточнение необходимого состава трудовых действий, исключение ненужных приемов и операций, усиление акцента на тех трудовых операциях, которые обеспечивают наибольшую полноту проявления способностей специалистов, сохраняют психологические ресурсы личности и т.д.

Для осознания человеком профессии и своего места в профессии кроме указанных выше методов, можно использовать такой прием, как построение профессиограммы своей профессии. Человеку предлагается раскрыть профессиограмму своей профессии, отвечая на вопросы: в чем предназначение данной профессии, ее главные задачи в обществе, в чем состоит результат труда в данной профессии, что является предметом ее труда и т.д.

Понимание человеком объективного состава труда в профессии выявляется сопоставлением родственных профессий и в ходе применения проективных заданий с изображением неясных ситуаций и вопросами типа «Что делает специалист в этой ситуации? Что вызвало эту ситуацию? Каков ее исход?».

Активно используется прием ранжирования профессионально-важных качеств профессии по степени их значимости для субъекта.

Для изучения самоосознания человеком наличия у себя необходимых психологических качеств можно рекомендовать прием свободного самоописания себя как профессионала (включая самоописание «глазами коллег»).

Метод экспертных оценок – прием, используемый для оценки состояния трудовой деятельности человека. Одна из трудностей при использовании экспертных оценок – подбор квалифицированных экспертов и выработка критериев оценки труда специалиста. Содержание приема заключается в том, что процесс и результат труда человека оценивают по соответствующим критериям эксперты.

При анализе мотивации труда надежным приемом может быть постановка человека в экспериментальную ситуацию профессионального выбора . Ситуация выбора всегда выявляет наличие и соподчинение мотивов – что важнее, например, для человека. Данные для выявления внутренних ориентиров, целей, мотивов специалиста дает биографический метод (изучение биографии человека) и вопросы типа: припомните значимые для вас события профессиональной жизни; какие выборы вам приходилось делать и почему они были сделаны; какое влияние эти выборы оказали или еще могут оказать на вашу последующую жизнь; какие цели вами ставились в профессиональной деятельности и какие были достигнуты, какие цели и возможности были упущены и т.д.

Для выявления сравнительной значимости осознаваемых человеком мотивов широко используется ранжирование мотивов и целей профессиональной деятельности по степени их значимости .

Уровень притязаний в профессиональной деятельности выявляется тестовыми заданиями и заданиями различной трудности , где можно определить, как человек оценивает объективную трудность задачи, свои профессиональные способности в целом, субъективную вероятность успеха (доступность решение), интенсивность личных усилий, которые необходимо приложить.

Для диагностики эмоциональных состояний в профессиональной деятельности можно применить прием цветограммы . На разных этапах профессиональной деятельности человек фиксирует карандашом разного цвета свои эмоциональные состояния: красный – восторженное настроение, оранжевый – радостное; зеленый – спокойное, уравновешенное; фиолетовый – тревожное, напряженное, черный – уныние, разочарование, упадок сил.

При изучении состояния операциональной сферы профессиональной деятельности могут использоваться беседы , опросники , выявляющие осведомленность человека в соответствующих науках и областях знаний, а также непосредственное наблюдение, фиксация трудового процесса, «фотография» рабочего дня .

Для изучения профессионального самосознания применяют методический прием – «профессиональный автопортрет» . Специалисту предлагается составить портрет самого себя как специалиста своей профессии, соотнести его после этого с профессиограммой или с идеальным портретом специалиста.

При характеристике операциональной сферы особое внимание уделяется методу анализа продуктов труда работника . Сравнивается полученный результат с профессиональными стандартами (гостами, инструкциями, квалификационными требованиями и др.). Вариантом метода может быть прием анализ бракованной продукции, который позволяет выявить, каких психологических качеств не хватает у работника, выпустившего данный продукт, например, точности глазомера или координации движений у рабочего.